John Doerr trabajó en Silicon Valley con Intel y otras firmas antes de comenzar su carrera invirtiendo y asesorando a nuevas empresas. Fue un inversor original en Google y Amazon y ahora preside Kleiner Perkins. Doerr es el autor de Measure What Matters, un libro sobre la fijación de objetivos, en el que nos vamos a centrar hoy.
Aquello que destaca de Doerr es que como autor se asemeja bastante a un inversor, no se deja llevar por la jerga corporativa, es duro, innovador, flexible e imbuido de un grado inusual de sentido común. Entiende exactamente lo que está tratando de impartir y su objetivo principal es asegurarse de que el lector lo comprenda.
John Doerr invirtió y fue mentor de una gran variedad de personas, incluido Bono de la banda U2 y los pioneros de la tecnología Sergey Brin y Larry Page de Google. En las docenas de empresas que Doerr ha financiado y asistido, evangelixó el proceso de gestión empresarial que aprendió de Andy Grove en Intel: Objetivos y resultados clave (OKR).
🎯Pocos objetivos, claros y críticos
John Doerr mantiene que los objetivos y resultados clave (OKR) han de indicar lo que la empresa necesita que suceda y transmitir de forma clara cómo se hará esto posible. Doerr tiene una larga experiencia en la elaboración de OKR, y aconseja a las empresas a mantenerlos simples y fáciles de entender. Recalca la importancia de crear unos pocos objetivos generales para poder enfocarse en lo más importante.
Doerr explica que para que este método de trabajo sea efectivo todos los miembros del equipo han de participar. Por ello se ha de asegurar que cada líder, gerente y empleado creen sus propios OKR y, que, esos elementos se alineen con los OKR generales de la empresa. Doerr defiende que los OKR funcionan debido a que incorporan metas específicas. Ademas, sostiene que se pueden lograr grandes objetivos junto con otras prácticas importantes, pero sin objetivos ambiciosos, innovación y avances estos no ocurren.
El autor, desvela que los líderes de Google suelen esforzarse en mejorar por 10 con respecto a cualquier proyecto que pretenda reemplazar o competir con ellos. Por ejemplo, Gmail fue lanzado con un gigabyte gratuito de almacenamiento por usuario, un aumento de almacenamiento mucho más elevado que el resto de competidores de correo electrónico basado en la nube.
📈Realiza un seguimiento de los OKR para seguir su progreso
Normalmente, para las grandes organizaciones y empresas, seguir los OKR es todo un desafío puesto que se deben abordar la complejidad y los volúmenes de datos implicados. Doerr, en este caso, aconseja que se adopten plataformas de gestión de OKR. Se tratan de softwares que se encargan de registrar, rastrear y buscar fácilmente los OKR, incluso entre decenas de miles de empleados que persiguen objetivos individuales que se actualizan o cambian varias veces al año. Pero, para ello también se ha de adoptar una forma de calificar el progreso de los empleados en comparación con los OKR.
En Intel, por ejemplo, las personas y los equipos califican sus OKR del 0% al 100%. Según se van aumentando el % conseguido se cambia de color para visualizar el progreso. Cualquier valor inferior a 40% indicará rojo: una falla. Para Intel, lograr entre un 65% y un 70% en general significa un buen progreso.
Para Grove, si los porcentajes son mucho más algo significa que los objetivos no fueron lo suficientemente retadores. Algo con lo que Bill Gates estaría de a cuerdo, puesto que el establecimiento de objetivos ambiciosos y el seguimiento cuidadoso fueron parte de Microsoft desde el principio.
Conversaciones, comentarios y ✨reconocimiento✨
Doerr hace especial enfasis en que no se debe esperar que los OKR hagan magia por si solos. Estos se han de combinar con conversaciones, comentarios y reconocimiento (CFR) regulares entre los gerentes y el personal. Los gerentes deben llevar reuniones periódicas con los miembros del equipo para hablar sobre su desempeño y estar al tanto de las necesidades e inquietudes de los empleados. Estos han de brindar retroalimentación a los miembros del equipo.
Esta retroalimentación también debe ocurrir entre los diferentes miembros del equipo. Las conversaciones regulares entre los compañeros apoyan el reconocimiento y la apreciación y crean un equipo sólido. Como ejemplo, Doerr realiza la gestión del rendimiento semanal y las conversaciones de retroalimentación entre gerentes y miembros del equipo de Adobe.
Las 5 preguntas cruciales:
En las conversaciones con sus equipos, Doerr se basa en 5 preguntas:
- ¿En qué estás trabajando?
- ¿Qué progreso está haciendo el trabajador en sus OKR?
- ¿Existe algún obstáculo?
- ¿Cómo puedo ayudar?
- ¿Cómo necesitas crecer para lograr tus objetivos personales?
El autor recomienda no hablar sobre aumentos o promociones en estas conversaciones. Estos temas se deben guardar para otras reuniones y así no se quitará el foco de los OKR con asuntos que suelen ir cargados de emociones. En la reunión de OKR recomienda escuchar más de lo que se habla.
Haz preguntas, brinda retroalimentación específica y entrena, pero no domines ni asignes trabajo o tareas. Involucra a los empleados para que brinden retroalimentación y reconocimiento sobre sus compañeros.
john doerr – measure what matters. okrs, the simple idea that drives 10x growth
Estos cambios o puntos claves pueden impulsar el compromiso y la retención de talento de forma espectacular, puesto que las personas experimentarán una mayor sensación de apoyo y aprecio. Cuenta historias sobre personas que logran cosas, reconoce y aprecia a tantas personas como sea posible en tu organización.
Apoya los OKR y los CFR con una cultura empresarial sólida 💎
Como hemos mencionado antes, Doerr afirma que los OKR funcionan solo cuando se combinan con CFR sólidos. No obstante, sin el entorno cultural adecuado los OKR no pueden prosperar. La cultura empresarial alimenta el éxito, quizás más que cualquier otra cosa. Los OKR y los CFR impulsan las organizaciones hacia la cultura adecuada y pueden poner en marcha un círculo virtuoso de mayor apertura, responsabilidad, reconocimiento, colaboración, confianza e innovación.
Además, los OKR sólidos también fomentan el aprendizaje, las discusiones francas y la autonomía con responsabilidad: los ingredientes de una cultura empresarial moderna y poderosa.
Para crear y mantener una cultura empresarial sólida, Doerr aconseja actuar de forma rápida sobre los problemas de los empleados. Las principales empresas no se limitan solo a reaccionar, sino que monitorean el sentimiento de los empleados a través de CFR sólidos y cuentan con plataformas sociales y herramientas que conectan a los empleados. La cultura empresarial es el mayor diferenciador de una empresa según Doerr, la forma más crucial de proteger su éxito de una fácil imitación.
Los OKR y CFR se han de utilizar para crear y mantener una cultura empresarial plana, abierta, autónoma, responsable y colaborativa.
JOHN DOERR – MEASURE WHAT MATTERS. OKRS, THE SIMPLE IDEA THAT DRIVES 10X GROWTH
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