¿Sabías que la mayoría de las empresas fallan en sus tareas de contratación de nuevos empleados? Conocer la forma correcta de reclutar y contratar empleados resulta esencial para tener el equipo perfecto. Adam Robinson, en «The best team wins: Build your business through predictive hiring», explica que «conseguir los empleados adecuados es el mayor desafío al que se enfrentan las empresas, puesto que una contratación exige gestión de riesgos.
Más del 90% de las empresas no tienen un proceso de contratación formal, aunque los empleados suelen ser el mayor gasto de una empresa, por lo general alrededor del 70%
adam robinson – the best team wins: build your business through predictive hiring
Además, los gerentes de recursos humanos suelen fallar en la contratación de empleados porque las empresas no les suelen enseñar cómo hacerlo de la forma correcta. Aquello que separa a grandes gerentes del resto es su capacidad para encontrar, reclutar y retener a trabajadores excelentes.
Se trata del autor de «The best team wins», presentador de «El mejor equipo gana Podcast, columnista en Inc. y cofundador y director ejecutivo de Hireology, donde tiene la misión de ayudar a los propietarios de las empresa a tomar mejores decisiones de contratación utilizando datos predictivos y tecnología innovadora. Es un destacado experto en la industria de contratación, orador y autor con más de 20 años de experiencia en el campo de la gestión de la contratación y la selección.
Robinson, en su libro, explica un sistema de cuatro etapas para enseñar a los gerentes cómo contratar los mejores empleados para conseguir grandes equipos. Este sistema ayuda a los gerentes a reclutar y contratar el mejor personal al menor costo de contratación, recortar gastos administrativos y detener la rotación de empleados.
Dedica tiempo a la planificación y organización. Puede que la competencia pueda igualar los precios, la tecnología o incluso los productos, pero no puede igualar la cultura empresarial, la gente. Esto debe quedar plasmado en la definición de los roles. El primer paso es definir el puesto que se desea ocupar, Robinson aconseja a los gerentes desarrollar un perfil de trabajo completo, que explique de manera integral de qué trata la vacante, las responsabilidades y los requisitos específicos de producción. Según Robinson, los gerentes deben dedicar un 20% del tiempo semanal a la reclutación y contratación.
Según el autor, el proceso de contratación ha de seguir los siguientes pasos:
Contratar los mejores candidatos no es una tarea fácil, se trata de algo en lo que se ha de invertir tiempo, esfuerzo y dinero. Se debe dedicar atención a la «marca de empleo» de la organización, puesto que es tan importante como la marca comercial. Para crear una marca de empleo sólida se ha de crear una página de carreras activas en la web, que facilite la información necesaria a los interesados. En ella deben quedar bien plasmados los valores corporativos de la empresa. Esto es, sobre todo, muy importante para los millenials.
Por lo general, las mejores contrataciones provienen de las referencias. Es por ello que es importante crear un programa de referencias dentro de la empresa y pedir a los empleados que recomienden buenos profesionales. Proporciona incentivos económicos a los empleados si las referencias producen nuevas contrataciones exitosas. Pero también se deben buscar candidatos en las bolsas de trabajo, redes sociales y a través de reclutadores.
Califica a los solicitantes de empleo de acuerdo a sus habilidades, conocimientos, calificaciones y capacidades particulares. Robinson sugiere buscar 3 tipos de competencias:
Un sistema basado en competencias siempre proporcionará métricas objetivas para juzgar a los candidatos, por lo que mejorará el proceso de selección.
Sugiere reducir la lista a los principales candidatos y programar una entrevista en persona por día en días consecutivos. Traer a un colega como «compañero de entrevista» resulta ideal para que tome notas y agregue su evaluación del candidato.
Una vez que se completa una entrevista con un candidato, Robinson dice que se comunique con todas sus referencias. No hacerlo es como comprar una casa sin antes tener una inspección del edificio. Siempre “confiar pero verificar” e insistir en que los candidatos proporcionen referencias significativas, sin incluir ex compañeros de trabajo o gerentes que no los supervisaron directamente.
Después de decidir a quién desea contratar, haz una oferta sólida y competitiva. Lo último que desea en esta última etapa, sabe el autor, es que su candidato perfecto decida no unirse a su empresa porque sugiere un paquete de compensación inadecuado. Para construir una oferta de trabajo irresistible, conoce los “temas candentes” de su candidato, es decir, el salario, los beneficios o las ventajas que realmente desea recibir al unirse a su empresa.
¡El primer día de trabajo importa! La forma en que este transcurra marcará en el empleado, hasta puede decidir si el empleado se queda a largo plazo en la empresa. Es por ello que todas las empresas necesitan un programa de incorporación sólido. Cuanto mejor sea este menos rotación existirá.
Robinson cita las promesas incumplidas como la principal causa de rotación, así que cumple las promesas que hace a los nuevos empleados.