¿Qué sucede cuando un empleado se va de la empresa? ¿Simplemente se quiere ir y se va o existen razones detrás de ello? Leigh Branham en el libro «7 razones ocultas por las que los empleados se van» explica que si bien la mayoría de los empleados generalmente fundamenta su renuncia en la búsqueda de mejores oportunidades o salarios más elevados, estos factores no son las verdaderas razones por las cuales las personas dejan su empleo.
Estas razones no deberían ser sorpresivas para las empresas puesto que se tratan de las mismas de las que los trabajadores se quejan a diario, solo que no se presta la suficiente atención para poder escucharlas y solucionarlas. Algo en lo que Branham pone bastante interés.
¿Qué es lo que Leigh Branham nos cuenta sobre ello? Bien, aunque las razones que la mayoría de los empleados alude para cambiar de empleo son una mejor remuneración, mayores beneficios o la posibilidad de un mayor crecimiento profesional, éstas no suelen ser las razones principales que motivan a las personas a dejar sus puestos de trabajo y aventurarse al mercado laboral.
Las razones por las que un empleado renuncia a un puesto de trabajo suelen ser las siguientes:
Analizando estas razones por las que un empleado suele dejar su trabajo se pueden clasificar en 4 categorías según Leigh Branham: “la necesidad de confianza y esperanza, de sentirse competente, valorado y digno de confianza”. En el momento en el que alguna de estas necesidades se pierde o se ve mellada el trabajador comienza a perder el compromiso con la empresa.
Es importante que como empresarios o gerentes del departamento de recursos humanos se identifiquen los síntomas de la falta de compromiso de los trabajadores puesto que si no se advierten y no se intentan resolver los problemas, con el tiempo el empleado terminará renunciando o la empresa decidirá prescindir de él debido a su descenso de productividad y eficiencia. Porque, recordemos que un trabajador que ha perdido el compromiso con la empresa dejará de intentar producir o mostrar interés.
Los gerentes deben tomar medidas urgentes para comprometer y volver a comprometer a los empleados, y la posibilidad cotidiana de hacerlo está siempre presente.
Leigh Branham – the 7 hiden reasons employees leave
En el momento de la renuncia de un empleado el empleo o la empresa ya le ha dejado de importar por lo que no suele encontrar beneficioso explicar las razones por las que abandona el puesto. Esto reduce las posibilidades de mejora de la empresa.
La clave es identificar, estar atento y corregir los problemas a tiempo. A menudo los empleados experimentan una crisis que los lleva a considerar la posibilidad de buscar un nuevo trabajo pero no suelen hacerlo en el momento. Se trata de una acumulación hasta que la gota colma el vaso. En ese momento el empleado llevará su talento, tiempo, energía y compromiso a otro lugar.
Es poco frecuente que los empleados renuncien en el momento en el que se produce el quiebre. Por lo general, un empleado que comienza a sentirse disconforme demuestra desinterés durante un tiempo antes de renunciar. Casi todas las verdaderas razones por las cuales los empleados renuncian se clasifican en cuatro categorías básicas de necesidades humanas: la necesidad de confianza y esperanza y de sentirse competente, valorado y digno de confianza.
La parte positiva de toda esta problemática es que los empleados suelen presentar síntomas ante su descontento con la empresa, por lo que conviene prestar especial atención a:
Resulta indispensable asegurarse de que las políticas y acciones de la empresa fomentan la retención de los empleados. Es por ello que es crucial centrarse en las personas, no en los números, valora tanto el esfuerzo como los resultados. Para cuando los empleados se sientan desilusionados y distantes, es posible que ya hayas perdido la oportunidad de convencerlos de que la empresa se preocupa y de que la organización valora sus aportes. Asegúrese de darles sistemáticamente una explicación acerca de la relación que existe entre su trabajo y los objetivos de la empresa, y la manera en que su trabajo ayuda al cliente.
Los trabajadores con un rendimiento superior buscan empleos y carreras en empresas que hacen un esfuerzo adicional para ayudar a sus empleados a aprender, crecer y progresar internamente.”
LEIGH BRANHAM – THE 7 HIDEN REASONS EMPLOYEES LEAVE
Como gerente, asegúrate de tener expectativas realistas acerca de lo que puede lograr un empleado. Redacta una descripción del trabajo de cada empleado y ayúdalo a fijar objetivos planificados. Ayuda a sus empleados a fijar e implementar objetivos personales para su desarrollo profesional, y ajusta las metas fijadas de común acuerdo, según corresponda, con el transcurso del tiempo. Reúnete asiduamente con cada persona a fin de evaluar su progreso. Realiza un seguimiento manteniendo conversaciones frecuentes con cada empleado.
Incorpora estas prácticas orientadas a la retención como parte de la manera en que su empresa opera a diario:
Para poder ayudar a un empleado a reanudar su compromiso con la empresa, debes basarte en el conocimiento que tengas de esa persona, así como en sus inquietudes. Considera estos pasos:
Los buenos gerentes se preocupan lo suficiente como para tratar de entender por qué las personas renuncian.
LEIGH BRANHAM – THE 7 HIDEN REASONS EMPLOYEES LEAVE