¿Qué sucede cuando un empleado se va de la empresa? ¿Simplemente se quiere ir y se va o existen razones detrás de ello? Leigh Branham en el libro «7 razones ocultas por las que los empleados se van» explica que si bien la mayoría de los empleados generalmente fundamenta su renuncia en la búsqueda de mejores oportunidades o salarios más elevados, estos factores no son las verdaderas razones por las cuales las personas dejan su empleo.
Estas razones no deberían ser sorpresivas para las empresas puesto que se tratan de las mismas de las que los trabajadores se quejan a diario, solo que no se presta la suficiente atención para poder escucharlas y solucionarlas. Algo en lo que Branham pone bastante interés.
Cuando un empleado dice: «¡Renuncio!», ¿Qué está sucediendo en realidad?
¿Qué es lo que Leigh Branham nos cuenta sobre ello? Bien, aunque las razones que la mayoría de los empleados alude para cambiar de empleo son una mejor remuneración, mayores beneficios o la posibilidad de un mayor crecimiento profesional, éstas no suelen ser las razones principales que motivan a las personas a dejar sus puestos de trabajo y aventurarse al mercado laboral.
Las razones por las que un empleado renuncia a un puesto de trabajo suelen ser las siguientes:
- El trabajo no cumple sus expectativas: el trabajador se imaginaba su empleo y lugar de trabajo de una forma pero la realidad era muy distinta.
- No hay un match entre el empleo y la persona: el trabajador fue contratado para cumplir con unas funciones que no se relacionaban con sus talentos, capacidades o incluso valores, algo que a la larga causa insatisfacción.
- Falta de feedbak: el trabajador nunca recibió comentarios sobre su desempeño o logros conseguidos. Tampoco recibió feedback sobre cómo mejorar, algo que a la larga genera un desapego de la empresa.
- Poca oportunidad de crecimiento y progreso: el trabajador se sentía estancado en su trayectoria profesional.
- Falta de reconocimiento: junto con la falta de feedbak suele venir la falta de reconocimiento, algo que hace que los trabajadores sientan que sus jefes no les valoran lo suficiente.
- Estrés: los trabajadores se sienten estresados como resultado de altas cargas de trabajo y desequilibrio. Sobre todo en aquellos trabajos en los que no se logra una buena balanza entre el la vida personal y la profesional.
- Pérdida de confianza en los superiores: los trabajadores ya no confiaban en los directores de la empresa, y a nadie parecía importarle lo suficiente como para tratar de reconstruir la confianza y la seguridad de antes.
Analizando estas razones por las que un empleado suele dejar su trabajo se pueden clasificar en 4 categorías según Leigh Branham: “la necesidad de confianza y esperanza, de sentirse competente, valorado y digno de confianza”. En el momento en el que alguna de estas necesidades se pierde o se ve mellada el trabajador comienza a perder el compromiso con la empresa.
Es importante que como empresarios o gerentes del departamento de recursos humanos se identifiquen los síntomas de la falta de compromiso de los trabajadores puesto que si no se advierten y no se intentan resolver los problemas, con el tiempo el empleado terminará renunciando o la empresa decidirá prescindir de él debido a su descenso de productividad y eficiencia. Porque, recordemos que un trabajador que ha perdido el compromiso con la empresa dejará de intentar producir o mostrar interés.
Los gerentes deben tomar medidas urgentes para comprometer y volver a comprometer a los empleados, y la posibilidad cotidiana de hacerlo está siempre presente.
Leigh Branham – the 7 hiden reasons employees leave
En el momento de la renuncia de un empleado el empleo o la empresa ya le ha dejado de importar por lo que no suele encontrar beneficioso explicar las razones por las que abandona el puesto. Esto reduce las posibilidades de mejora de la empresa.
Los empleados no comprometidos suelen abandonar las empresas
La clave es identificar, estar atento y corregir los problemas a tiempo. A menudo los empleados experimentan una crisis que los lleva a considerar la posibilidad de buscar un nuevo trabajo pero no suelen hacerlo en el momento. Se trata de una acumulación hasta que la gota colma el vaso. En ese momento el empleado llevará su talento, tiempo, energía y compromiso a otro lugar.
Es poco frecuente que los empleados renuncien en el momento en el que se produce el quiebre. Por lo general, un empleado que comienza a sentirse disconforme demuestra desinterés durante un tiempo antes de renunciar. Casi todas las verdaderas razones por las cuales los empleados renuncian se clasifican en cuatro categorías básicas de necesidades humanas: la necesidad de confianza y esperanza y de sentirse competente, valorado y digno de confianza.
12 síntomas de la falta de compromiso con la empresa
La parte positiva de toda esta problemática es que los empleados suelen presentar síntomas ante su descontento con la empresa, por lo que conviene prestar especial atención a:
- Ausencias y retrasos en la entrada al trabajo.
- Descenso de la productividad.
- Quejas ante tareas aburridas, monótonas o demasiado trabajo.
- Quejas por no contar con las herramientas necesarias.
- Quejas porque el empleado no sabe lo que se espera de él.
- Manifestaciones de interés en hacer otro tipo de tareas.
- Incumplimiento de plazos o signos de estrés.
- Mayores conflictos y competencia voraz.
- Aversión hacia algún gerente o supervisor.
- Falta de sugerencias e ideas.
- Cambio de personalidad y de relación con el resto de empleados.
- El empleado se postula a otros empleos.
¿Qué hacer para conservar los empleados por más tiempo?
Resulta indispensable asegurarse de que las políticas y acciones de la empresa fomentan la retención de los empleados. Es por ello que es crucial centrarse en las personas, no en los números, valora tanto el esfuerzo como los resultados. Para cuando los empleados se sientan desilusionados y distantes, es posible que ya hayas perdido la oportunidad de convencerlos de que la empresa se preocupa y de que la organización valora sus aportes. Asegúrese de darles sistemáticamente una explicación acerca de la relación que existe entre su trabajo y los objetivos de la empresa, y la manera en que su trabajo ayuda al cliente.
Los trabajadores con un rendimiento superior buscan empleos y carreras en empresas que hacen un esfuerzo adicional para ayudar a sus empleados a aprender, crecer y progresar internamente.”
LEIGH BRANHAM – THE 7 HIDEN REASONS EMPLOYEES LEAVE
Como gerente, asegúrate de tener expectativas realistas acerca de lo que puede lograr un empleado. Redacta una descripción del trabajo de cada empleado y ayúdalo a fijar objetivos planificados. Ayuda a sus empleados a fijar e implementar objetivos personales para su desarrollo profesional, y ajusta las metas fijadas de común acuerdo, según corresponda, con el transcurso del tiempo. Reúnete asiduamente con cada persona a fin de evaluar su progreso. Realiza un seguimiento manteniendo conversaciones frecuentes con cada empleado.
Incorpora estas prácticas orientadas a la retención como parte de la manera en que su empresa opera a diario:
- Averigua cuál es el tipo de agradecimiento que prefieren sus empleados. Hágales saber y demuestre a sus empleados que usted los valora tanto a ellos como a su contribución. Procura que se sientan valorados.
- Contrata suficiente personal como para distribuir el volumen de trabajo para que las horas extras sean una excepción.
- Ofrece sobradas oportunidades de capacitación y desarrollo.
- Comparte mucha información. Cuanto más informados estén los empleados, más integrados a la empresa se sentirán y más involucrados y participativos se mostrarán.
- Cada vez que le sea posible, pide la opinión de sus empleados antes de tomar decisiones importantes o introducir grandes cambios en políticas o procedimientos. Siempre evalúa cómo estos cambios o decisiones afectarán a tus empleados y cómo reaccionarán.
Técnicas personales para la retención del talento en la empresa
Para poder ayudar a un empleado a reanudar su compromiso con la empresa, debes basarte en el conocimiento que tengas de esa persona, así como en sus inquietudes. Considera estos pasos:
- Desafía al empleado con nuevas oportunidades, proyectos…
- Da lugar a oportunidades de variedad y estímulo en el puesto y en la jornada laboral.
- Brinda la posibilidad de que se diviertan un poco. Haga algo distinto. Invita a su empleado a almorzar. Introduce una medida adecuada de humor en el lugar de trabajo.
- Lleva a cabo una sesión de lluvia de ideas o brainstorming para determinar la manera en que puede ayudar a tus empleados.
- Brinda capacitación, coaching y mentoría a todo aquél que lo necesite.
- Si un empleado parece estar siempre estresado o a menudo se retrasa en el cumplimiento de plazos, habla sobre sus responsabilidades laborales, evalúa prioridades, y de ser necesario, ofrece recursos adicionales que le permitan manejar el volumen de trabajo.
Los buenos gerentes se preocupan lo suficiente como para tratar de entender por qué las personas renuncian.
LEIGH BRANHAM – THE 7 HIDEN REASONS EMPLOYEES LEAVE
