Tipos de contratos laborales que existen en México

12 de abril, 2021

Como parte del equipo de Recursos Humanos, es habitual redactar un contrato laboral o asignar un empleado. Normalmente, tenemos un contrato estándar para todos los trabajadores que contratamos, pero, ¿sabías que existen hasta 5 tipos de contratos laborales en México? Conoce todos los detalles sobre las clases de contratos de trabajo y mucho más a continuación.

¿Qué es un contrato laboral?

La reforma laboral, define un contrato individual de trabajo como: “Un vínculo legal y verificable en el cual una de las partes (el empleado) se obliga a prestar a otra (el contratador) un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.” – Artículo 35

Para poder ejercer un contrato de manera formal y cumplir con la legislación laboral en México, el artículo 24 de la reforma que entró en vigor el día 1 de Diciembre de 2012, explica que debe existir un contrato individual escrito, firmado por ambas partes, con dos copias originales como mínimo, cuya posesión debe quedar en una copia para cada parte.

¿Por qué es importante tener un contrato laboral?

Un aspecto a tomar en cuenta por cualquier empresario, es el de redactar un acuerdo laboral en base a lo estipulado en la ley. Un acuerdo de palabra y sin garantías tangibles, puede resultar muy caro para la compañía, ya puedes ser acreedor a multas o indemnizaciones. Un contrato laboral en México  es la mejor manera de formalizar un vínculo entre empresa y empleado.

En este artículo, te explicaremos cuales son los tipos de contrataciones legales estipuladas por la Ley Federal del Trabajo en nuestro país, su importancia y su funcionamiento.

En México, es cada vez más común encontrar empresas que por falta de recursos o falta de información, acostumbran a vincular a sus trabajadores a partir de acuerdos laborales de palabra, sin firma de contratos, sin prestaciones de ley, sin garantías de trabajo, en fin, sin algún respaldo tangible de la relación entre el empleado y la compañía.

Esto resulta problemático no solo para el empleado, sino para la compañía, que pudiera hacerse acreedora de sanciones legales por no ofrecer contratos laborales en México.

Por esta razón, el día 30 de noviembre del año 2012, se publicó la reforma a la Ley Federal del Trabajo, con el fin de disminuir este tipo de vinculaciones irregulares.

En esta ley, se estipulan que los contratos, vínculos o relaciones de trabajo pueden ser:

• Para obra o tiempo determinado.
• Por temporada o por tiempo indeterminado.
• Periodo de prueba o a capacitación inicial.

Asimismo, la legislación laboral en México establece que en caso de no ser especificado el vínculo laboral, será asignado por tiempo indeterminado. En este paso, es importante apoyarte en tu área de recursos humanos para poder cumplir con las reglas mexicanas. Para guiarte en tu conocimiento, en la siguiente sección te presentamos lo que debes saber sobre los contratos laborales en México.

¿Qué clases de contratos laborales existen?

Es importante que los involucrados conozcan sus derechos y deberes. Estos detalles tienen que quedar plasmados en contratos laborales redactados minuciosamente, que funcionen como evidencia ante cualquier eventualidad. También, debemos mantenernos actualizados en temas legales, para desarrollar planes acorde a las necesidades de la empresa. Antes de firmar cualquier vínculo entre ambas partes, es vital que conozcas los tipos de contratos laborales que puedes ofrecer a tus trabajadores:

1. La contratación por obra o tiempo determinado

Es comúnmente conocido como “contrato por prestación de servicios”. La ley estipula que este tipo de contratación, por tiempo determinado, puede darse de manera exclusiva cuando la actividad a realizar es de carácter temporal, el servicio es una actividad única y no recurrente o cuando se requiere de los servicios de un trabajador para reemplazar a otro que no está disponible en el momento.

2. La contratación por tiempo indeterminado

Es el tipo de contrato laboral más conocido. Se establece por medio de un vínculo entre empresa y trabajador al otorgarle un puesto de trabajo al empleado dentro de la compañía. Conforme a la ley, este contrato comprende las relaciones de trabajo indeterminadas o que excedan los 180 días. Antes de hacer oficial la celebración del contrato, un empresario puede otorgar un periodo de prueba para comprobar las habilidades del trabajador y ver su adaptación. Este periodo no puede exceder los 30 días.

Es importante mencionar, que este periodo de 30 días no forma parte del anterior contrato por  180 días. Esto quiere decir; que el contrato debe especificar que una vez aprobado el periodo de prueba, entra en vigor el contrato por tiempo indeterminado superior a los 180 días.

El periodo de prueba puede extenderse desde 30, hasta 180 días para cargos de nivel gerencial y administrativo.

3. La contratación por periodo de prueba:

Así como en el ejemplo anterior, en el que un contrato puede dividirse en fases para completar un periodo de prueba y al concluir este periodo se formaliza un contrato por tiempo indeterminado sin la necesidad de nuevo contrato, el artículo 39 A también permite la celebración única de este acuerdo, para facilitar la desvinculación de un trabajador que no ha cumplido con las expectativas.

4. La contratación por capacitación inicial:

Antes de contraer un acuerdo para ejercer un cargo y tener un puesto fijo, organizaciones con actividades más robustas, pueden celebrar un contrato para conocer el nivel de capacidades de los nuevos colaboradores.

Cuando este periodo termina, se puede optar por un vínculo por tiempo indeterminado. La resolución de la nueva ley, con la intención de promover el trabajo formal, permite a las compañías celebrar el contrato de nuevos empleados para su entrenamiento y capacitación. En él, se otorga la primera experiencia y la orientación con un sueldo menor al que se recibirá al terminar el periodo de capacitación. Este nunca será menor al salario mínimo legal vigente.

“La ley pone en consideración que: existe una contratación de trabajo por capacitación inicial en el caso de que el trabajador se obliga a prestar servicios subordinados bajo la dirección y mando del patrón, con la finalidad de que el primero adquiera los conocimientos o habilidades necesarias para la actividad para la que vaya a ser contratado.”

5. El contrato por relación de trabajo por temporada

Este último ítem, que se encuentra en el artículo 39-F de la Ley Federal del Trabajo, menciona que las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado deberán ser continuas. Esto principalmente en casos de actividades de temporada o que no requiera que se preste un servicio toda la semana, todo el mes o todo el año. Esta opción solo varía las relaciones en periodos temporales, pero el empleado que ha sido contratado bajo esta modalidad, deberá gozar de los mismos beneficios del empleado por tiempo indeterminado.

Debes tomar en consideración algunos factores adicionales de la ley pudieran afectar a tu empresa. Por ejemplo: la presunción de relación laboral, en la cual, no se establece la culminación del contrato y el empleado sigue ejerciendo su actividad, deberás asumir su pago de nómina y todas las obligaciones adquiridas.

Recuerda que es tu obligación y del departamento de recursos humanos, de liquidar y/o indemnización (sí así lo requiere) el contrato celebrado con el empleado.  Al realizar todo el procedimiento conforme a lo marcado por la ley, te protege como empresario.

El gobierno provee de garantías a las empresas que acatan el código laboral del país.

Conclusión

Es importante que como empresario comprendas en mayor magnitud las leyes que aplican en territorio nacional y aprendar a contratar o subcontratar. En este artículo conociste los tipos de contratos que puedes ofrecer a tus empleados, así como la forma de otorgarlos.

Apóyate de tu departamento de recursos humanos o si eres parte del departamento de recursos humanos, crea un plan de contratación. Hacerlo de la manera correcta, te permitirá sacar provecho en pro de la organización y beneficiándote de los 5 tipos que permite la ley. De lo contrario, las multas por indemnización y demandas pueden ser muy perjudiciales para la empresa.